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最后更新: 2016-11-03 21:16
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骏伯人力集团人力资源服务之----企业HR应如何看待招聘情结

1、学历情结:职场不问英雄出处,名校、海归不代表能力。从学历是大专到升本到读研,这是一条非常坎坷的路,一路付出要比别人更多的心血,这样的人往往更具有积极要求上进的心态,奋斗的精神,坚强的毅力。HR应该更看重候选人不断努力学习的上进心和积极的学习态度。学习是一种持续的状态,很多正规大学(一本)毕业后10年内没有再学习也没接受培训,说明这些人已开始落伍了,还能适应企业的需要吗?

2、稳定情结:阅人更主要是阅出候选人潜在的价值,候选人跳槽的公司是不是规模越来越大?职位是不是越来越高?收入是不是越来越多?是主动还是被猎?如果是一路向上,那说明候选人能力和价值是成正比,成长性很好。如果不是,则拒了。另外频繁也需要定义,1年一次或2年一次,应该还算正常,具体还要看行业,有些行业比如:游戏、互联网,本身就是新兴产业,历史就短,再让人家做三年不现实,一定会被同行挖走的。传统行业,如制造业应该相对做长些,因为这些行业积累较多,但一些热门行业如金融、房地产,稍微有点资历的人,想做长也不行,也会被猎头挖走的。

3、技术情结:HR花大量时间,去学习公司所需要的专业技术知识,固然精神可嘉,但公司各部门都有自己的专业技术,如何可能全部学习,又只是蜻蜒点水式的学些专业术语和名词,不仅不能提升HR的短板,反而将HR的长处也没发挥出来,专业的问题应该由专业人士做。

4、理想化情结:每家公司设定的职位,都有其行业特点和本公司的业务所决定的,即便是市场上比较通用的职位,每个公司也都些不同的定位和要求。而在招聘时,无论是对JD的描述,还是对候选人的要求上,却都是以本公司的要求为准,忽略了职位的市场通用性。能够完全符合企业需求的人才是可遇不可求的,即便硬性指标都符合,还有软性的文化认同要素,是否符合的问题。所以理想化的人才是不现实的,HR要抓住核心的要素,同时还要充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准,这样才不会使招聘陷入死胡同中,无法自拔。

 

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