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骏伯人力集团人力资源服务之----企业HR应如何看待招聘情结

1、学历情结：职场不问英雄出处，名校、海归不代表能力。从学历是大专到升本到读研，这是一条非常坎坷的路，一路付出要比别人更多的心血，这样的人往往更具有积极要求上进的心态，奋斗的精神，坚强的毅力。HR应该更看重候选人不断努力学习的上进心和积极的学习态度。学习是一种持续的状态，很多正规大学(一本)毕业后10年内没有再学习也没接受培训，说明这些人已开始落伍了，还能适应企业的需要吗？

2、稳定情结：阅人更主要是阅出候选人潜在的价值，候选人跳槽的公司是不是规模越来越大？职位是不是越来越高？收入是不是越来越多？是主动还是被猎？如果是一路向上，那说明候选人能力和价值是成正比，成长性很好。如果不是，则拒了。另外频繁也需要定义，1年一次或2年一次，应该还算正常，具体还要看行业，有些行业比如：游戏、互联网，本身就是新兴产业，历史就短，再让人家做三年不现实，一定会被同行挖走的。传统行业，如制造业应该相对做长些，因为这些行业积累较多，但一些热门行业如金融、房地产，稍微有点资历的人，想做长也不行，也会被猎头挖走的。

3、技术情结：HR花大量时间，去学习公司所需要的专业技术知识，固然精神可嘉，但公司各部门都有自己的专业技术，如何可能全部学习，又只是蜻蜒点水式的学些专业术语和名词，不仅不能提升HR的短板，反而将HR的长处也没发挥出来，专业的问题应该由专业人士做。

4、理想化情结：每家公司设定的职位，都有其行业特点和本公司的业务所决定的，即便是市场上比较通用的职位，每个公司也都些不同的定位和要求。而在招聘时，无论是对JD的描述，还是对候选人的要求上，却都是以本公司的要求为准，忽略了职位的市场通用性。能够完全符合企业需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指标都符合，还有软性的文化认同要素，是否符合的问题。所以理想化的人才是不现实的，HR要抓住核心的要素，同时还要充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准，这样才不会使招聘陷入死胡同中，无法自拔。

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