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首先，引入人力资源派遣服务是员工管理社会化的重要途径和形式。用人单位通过与派遣机构签订合同，获得自己所需要的工作人员满足工作的需求，同时又避免了与劳动者本人的劳动关系。使合同制员工真正脱离了单位而成为“社会人”。劳务派遣过程中的经济关系只发生在用人单位和派遣机构之间。
合同制员工管理的社会化，解决了合同制员工与单位编制内职工间的种种深层矛盾，包括合同制员工内心深处的种种思考。而且合同制员工本人因与劳务派遣机构建立劳动合同关系，也使他们的合法权益得到保护。
第二，大幅度减少用人单位的事务性工作。用人单位通过引入劳务派遣可以把诸如招聘、培训、考核、社会保障、档案管理、劳动合同管理等非核心性的事务性工作一揽子捆绑外包，用人单位的劳动人事部门则可把主要精力集中在更重要的核心工作。
第三，减少劳动纠纷。一般来说，劳务派遣机构多数为有劳动人事管理背景的专业化公司，这些机构在处理劳动纠纷方面，无论是政策水平或事务性操作能力都远远高于用人单位。所以引入劳务派遣后，不仅用人单位从法律上摆脱了劳动纠纷的可能性，而且，实际上也减少了很多矛盾。
第四，有利于员工管理和人员经费开支的控制。
引入劳务派遣服务应注意的事项
需要指出的是，引入劳务派遣虽然是一件于用人单位和劳动者之间两利的好事，但毕竟劳务派遣作为新生事物在我国才只有短短几年时间。一方面是用人单位和劳动者对之认识不足，一方面是劳务派遣机构良莠不齐。因此，用人单位在引入劳务派遣时应注意以下事项。
第一，要经过科学的研究，把非核心部门和岗位从用人单位剥离出来。一般来说，人力资源派遣不适宜在核心部门和骨干员工中实施。
第二，要找寻有实力、有经验的劳务派遣机构做为自己的合作伙伴。
第三，签署具有保护自己合法权益的合同书。
第四，引入派遣前还要做好员工思想发动和动员工作，解决好具体问题。
第五，从技术上讲，引入派遣服务可分批、分期进行。
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